明知不可为而为之，有时分能够称为勇气可嘉，但更多的时分是愚笨或许心存侥幸。
以不能担任作业岗位免除职工便是这样的状况，这类胶葛一旦职工申述（劳作裁定、法院），企业败诉的概率十分高，成果便是企业付出违法免除的赔偿金（2N）
以不能担任作业免除职工，这条来源于《劳作合同法》第四十条第二款“劳作者不能担任作业，通过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的，用人单位提早30日以书面方法告诉或许额定付出一个月工资后，能够单独免除劳作合同”。
界定职工究竟胜不担任作业，首要需求清晰的职工的作业是什么，或许说职工的岗位职责是什么？
当时的企业在签定劳作合同的时分一般都会规则岗位或许部分，比方在劳作合同中约好“入职人力资源部”、“文秘岗位”、“办理岗位”。不同的岗位有不同的职责要求。但问题在于这些职责有的时分很难去衡量，比方办理岗位，你很难“量化”这个岗位职工究竟有没有做好。或许企业处于上升期，办理岗职工略微尽力成绩就会十分好；或许企业处于惨淡期，比方题目中的房地产作业，办理岗职工的手法不少都会失效。这儿面有商场、企业所在阶段、职工个人才能、团队、企业文化等多方面要素的影响。
并且不少企业签定劳作合同之后，对岗位职责也没有什么细化，详细表现为没有拟定岗位职责说明书。再加上企业内部轮岗、调岗的操作，乃至规则“完结领导交办的事项”作为岗位职责，岗位职责有的时分很紊乱。在这种状况下，企业有时分很难说清楚职工的作业（岗位职责）究竟是什么。比方让文秘岗位的人员去卖房，文秘岗位职工能说“这不是我的作业职责”吗。
一起，现在的互联网公司多选用“项目制”的作业准则，即不设定固定的岗位或许部分，而将人员以项目团队或许项目小组的方法组织起来，人员的作业职责、作业范围都是跟着项目的发展动态改变的。这种项目制的运作之下，企业更难说清楚职工究竟是干什么的！
当时企业的绩效查核多数是选用KPI的方法做查核，提早设定详细的作业目标，比方出售人员每个月卖出去多少多少套房子作为查核目标，合格或许超支的给予奖赏，不合格的予以处分。
但问题在于在于KPI设定的绩效查核规范是否合理。仍是以房企为例，比方房企以最好的出售人员的出售量作为一切职工的查核目标。最好的出售人员可能是人脉丰厚的关系户，其他职工哪怕再尽力也很难到达这个水准。这种状况下咱们能够说其他职工由于没有到达绩效查核目标而确定为不担任作业吗？
企业的答复的是必定的。不论进程，只需成果，这便是企业KPI查核所遵照的准则。
但法院有时分不会这么以为，法院尽管不会干与企成绩效查核的内容，但会在必定程度上检查绩效查核成果的可信度。比方在聚思鸿信息技术服务（大连）有限公司北京分公司与杨金山劳作争议一案中，法院就做出了相应的裁判：
也便是说绩效查核成果，职工假如签字认可，两边没有争议的话，法院能够采信；但假如企业做出了绩效查核的成果，但职工不认可，那么企业就得举证证明绩效查核是客观合理的，不然就能承当举证晦气的成果。
这点在实务操作上的确够尴尬企业的，恐怕很少有职工会自动认可对自己晦气的绩效查核成果。
即便是企业终究确定职工不担任作业了，但仍是不能直接免除职工，还得通过调岗或许训练的前置程序。
换句话说《劳作合同法》的立法逻辑以为：职工不担任作业还达不到免除的条件，这个时分企业应该自动负起职责，给才能不强的职工调换个强度低一点、要求少一点的作业岗位或许给才能不强的职工训练，让才能不强的职工提高才能，然后到达企业的要求。
这个逻辑在企业中叫做“绩效改善方案”，是企业为协助职工达到绩效而做出的调岗或许训练的改善办法。
但问题在于当时咱们企业多数是中小企业，人力资源各方面的准则并不健全，有的时分绩效改善方案构成虚设，企业更喜爱的方法便是最直接的“结尾筛选”：假如职工不担任作业，则直接免除。
依照相应的法律规则，企业单独做出免除的，应当承当相应的举证职责。想要以职工不担任作业免除，企业最起码要证明下面8个现实：
（5）调岗或许训练后，通过绩效查核，职工契合绩效查核准则中不担任作业的规范；
8个层面的举证职责对任何一个企业来都是不简单的作业，这也难怪解说在不担任作业免除胶葛中企业败诉率较高的现实。
终究还得留意不担任作业免除不是任何职工都能用的，《劳作合同法》第四十二条清晰规则了下列的职工不能运用不担任作业免除，详细包含下面这几类职工：
(1)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的；
这几类职工一旦说选用不担任作业免除，即便是上面这些难点都突破了，终究也会被确定为企业违法免除。这便是《劳作合同法》的免除维护规则，针对特别类型的职工加以特别维护。
